Fagartikkel: Oppsigelse

Publisert 12 september, 2025

En oppsigelse innebærer en avslutning av arbeidsforholdet fra arbeidsgiver eller arbeidstaker. Reglene om oppsigelse følger for de fleste av arbeidsmiljøloven, eller av statsansatte loven for de som er statlig ansatte. Denne artikkelen tar utgangspunkt i reglene i arbeidsmiljøloven.

Vi har et sterkt stillingsvern i Norge, og det skal mye til før en arbeidstaker kan sies opp. Det stilles blant annet krav til saksbehandlingen, og til en saklig begrunnelse av oppsigelsen. Denne artikkelen går gjennom oppsigelse på grunn av forhold hos arbeidstaker.

Les også: Oppsigelse i prøvetid

Kravet til saklighet

For at en oppsigelse skal være gyldig, må den være saklig begrunnet i arbeidstakers, virksomhetens, eller arbeidsgivers forhold. Dette er en konkret vurdering som må gjøres i den enkelte sak, og arbeidsgiver kan ikke legge vekt på uteforliggendeforhold.

Eksempler på saklige forhold kan være illojal opptreden, pliktbrudd eller arbeidsinnsats betydelig under rimelige forventinger.

Et usakligforhold kan være arbeidstakers livssituasjon, politiske meninger, eller annet arbeidstaker gjør på fritiden.

For å foreta en vurdering av om det er saklig grunn til oppsigelse må arbeidsgiver også ha god saksbehandling, slik at det legges korrekte opplysninger til grunn for vurderingen.

Interesseavveining

I prøvetiden skal du som ansatt få teste ut rollen, og hvordan denne passer for deg. Du skal få nødvendig opplæring, og settes i stand til å gjøre en god jobb. Dersom du finner ut at dette ikke var riktig valg, har du muligheten til å slutte på kort varsel og gå over til et annet arbeidsforhold.

Ved en oppsigelse må arbeidsgiver foreta en interesseavveining. Dette betyr at arbeidsgiver ikke bare skal vurdere sitt behov for å avslutte arbeidsforholdet, men også ta stilling til hvordan dette påvirker arbeidstakeren. I denne vurderingen kan arbeidsgiver måtte vektlegge forhold som arbeidstakers alder, lengden på arbeidsforholdet, arbeidstakerens forsørgerbyrde, mulighet til å skaffe seg nytt arbeid, og lignede.

Hvis arbeidsgiver ikke gjør en grundig interesseavveiing, kan oppsigelsen være ugyldig.

Krav til saksbehandling

Ved en oppsigelses settes det strenge krav til arbeidsgivers saksbehandling. Det er viktig at arbeidsgiveren har undersøkt saken i tilstrekkelig grad, og at konklusjonen baserer seg på fakta.

I tillegg stiller loven krav til enkelte steg arbeidsgiver må gjennom som en del av saksbehandlingen sin.

Drøftelsesmøte

Før en oppsigelse kan gis, skal det gjennomføres et drøftelsesmøte. Det kan gjøres unntak, men det vil typisk være dersom arbeidstaker nekter å møte opp. Det skal mye til før en oppsigelse er gyldig uten at drøftelsesmøte er gjennomført.

På møte har man rett til å ta med seg en tillitsvalgt eller en annen tillitsperson. Vi anbefaler at man kontakter tillitsvalgt så raskt som mulig slik at man kan forberede seg til møte sammen. Det er også viktig at den tillitsvalgte får det fulle bilde av saken for å kunne gi riktig støtte i et slik møte.

På møte skal arbeidsgiver forklare årsakene til at det vurderes en oppsigelse, og du skal på din side få presentere din side av saken og oppklare eventuelle misforståelser. Det bør skrives et referat av møte. Du skal få mulighet til å gå gjennom referatet og komme med kommentarer slik at referatet reflekterer det som ble sagt på møte. Du trenger ikke å skrive under på noe i selve møte.

Det er først etter at møte er gjennomført at arbeidsgiver kan ta den endelige beslutningen om en oppsigelse.

Advarsel

Det gjelder ikke et generelt krav om at du som ansatt skal ha mottatt en advarsel før en oppsigelse. En oppsigelse kan være gyldig uten advarsel dersom forholdet er alvorlig nok.

Samtidig kan mangelen på en advarsel tale for at arbeidsgiver har tatt en for rask beslutning. Mangelen på advarsel kan anses som en svakhet i arbeidsgivers saksbehandling, og tale for at du som ansatt skulle fått mer tid til å endre oppførsel før man tok avgjørelsen om en oppsigelse.

Krav til skriftlighet

En oppsigelse skal være skriftlig, og skal enten gis personlig til den ansatte, eller sendes som et rekommandert brev. I tillegg stilles det krav til innholdet i oppsigelsen, det skal blant annet informeres om frister og retten til å kreve forhandlinger.

Har du mottatt en oppsigelse anbefaler vi at du kontakter en tillitsvalgt så fort som mulig. Det løper flere frister i oppsigelsessaker.

Frister

Hvilke frister gjelder når en oppsigelse er gitt?

Krav om forhandlinger må fremmes inne to uker

Søksmål om ugyldig oppsigelse er 8 uker etter avsluttede forhandlinger

Søksmål om erstatning er 6 mnd. etter avsluttede forhandlinger

Retten til å stå i stilling må fremmes både innen 8 uker og innen oppsigelsestiden løper ut

Mottar du en oppsigelse, er det viktig å kontakte en tillitsvalgt så fort som mulig slik at eventuelle krav kan sendes innenfor fristene.

Forhandlingsmøte

Når en oppsigelse gis, har arbeidstaker mulighet til å kreve forhandlinger. Dette må gjøres innen to uker etter at oppsigelsen ble gitt.

I forhandlingsmøte kan man diskutere hvorfor man eventuelt er uenig med en oppsigelse, finne andre alternativer, eller inngå en sluttavtale.

Det bør også skrives en protokoll etter forhandlingsmøte. Kommer man ikke til en enighet i forhandlingen, kan man gå til søksmål.

Retten til å stå i stillingen

Ved en oppsigelse kan du kreve å stå i stilling. Dette betyr at du har rett til å gå på jobb og få betalt for arbeidet som normalt, frem til saken eventuelt er løst gjennom rettsapparatet.

Alle arbeidstakere har rett til å stå i stillingen sin ut oppsigelsestiden, unntaket gjelder dersom man har mottatt en avskjed, eller dersom man er oppsagt i prøvetiden.

Fagartikkel

Helene Kolle

12:58 Sist oppdatert: 13:01

Flere saker

Se alle

12 september, 2025