Oppsigelse | permittering | omplassering

I offentlig sektor er det noen spesielle regler som sier at advarsel om tilstrekkelig alvorlige forhold kan utløse krav til forsvarlig saksbehandling og klagerett. Dersom du jobber i offentlig sektor kan du altså få opphevet advarselen hvis den ikke er godt begrunnet. Vanligvis er det opp til arbeidsgiver om de vil gi en advarsel, og man har ikke krav på å få advarselen fjernet selv om den ikke er bygget på et riktig grunnlag.

I privat sektor er det ingen regler mot å gi advarsel.

Men en liten trøst: Om advarselen ikke er riktig begrunnet vil den ikke senere kunne brukes mot deg som oppsigelsesgrunn.

Om du trenger hjelp til å vurdere om du kan klage på advarselen, ta kontakt med din tillitsvalgt.

Permittering er en midlertidig ordning der arbeidstaker er pålagt arbeidsfritak og arbeidsgiver samtidig er fritatt sin lønnsplikt. Arbeidsforholdet blir altså «lagt på is». Fristen for permittering er kortere enn oppsigelse, kun 14 dager.  Når de 14 dagene har gått kan permitteringen iverksettes. Da skal du ikke på jobb. De første 15 dagene du ikke jobber skal arbeidsgiver betale lønn som normalt. Etter dette har du krav på dagpenger fra NAV.

Man kan kun permittere arbeidstakere hvis årsaken til permitteringen er forbigående, og i maksimalt 30 uker av gangen. Dersom årsaken til arbeidsstansen er varig må arbeidsgiver gå veien om vanlig oppsigelse etter arbeidsmiljølovens regler.

Utvelgelsen av hvem som skal permitteres skal bygge på saklige grunner, f.eks. ansiennitet eller kompetansebehovet til virksomheten.

Hvis du er permittert og lurer på om permitteringen er feil kan du kontakte din tillitsvalgt.

Arbeidsmiljøloven har mange regler som må følges før en arbeidstaker kan sies opp. Blant annet må grunnen til oppsigelsen være saklig, og oppsigelsen må være skriftlig og inneholde noen lovbestemte opplysninger. Dette er en omfattende vurdering, og hvis du er usikker bør du ta kontakt med din tillitsvalgt for hjelp til å vurdere om oppsigelsen er saklig begrunnet og riktig formulert.

Dersom du er omplassert på grunn av en omorganisering må arbeidsgiver ha saklig grunn til å omplassere deg. Dette betyr blant annet at prosessen rundt omorganiseringen har vært drøftet med de tillitsvalgte, og at utvelgelsen av hvem som skal omplasseres har vært saklig.

Dersom du er omplassert av andre årsaker blir spørsmålet om flyttingen følger grensene for hva arbeidsgiver kan bestemme uten å bli enig med deg. Dette avhenger blant annet hva som står i arbeidsavtalen din, og hva som er vanlig pendlertid der du bor.

Dersom du mener at du ikke skulle ha blitt omplassert ta kontakt med din tillitsvalgt som kan hjelpe deg i vurderingen.

Dersom du er omplassert uten å ha samtykket til det blir spørsmålet om flyttingen følger grensene for hva arbeidsgiver kan bestemme uten å bli enig med deg, også kalt «styringsretten». Dette avhenger blant annet hva som står i arbeidsavtalen din, og hva som er vanlig pendlertid der du bor.

Snakk med tillitsvalgt om hva som gjelder på din arbeidsplass. Du kan også kontakte din fylkesavdeling.